PERFORMANCE APPRAISAL

PERFORMANCE APPRAISAL

* DISKUSI TERBUKA tentang KINERJA karyawan dengan menggunakan KERANGKA/ACUAN yang disepakati dan sudah dipahami
* Fokus: HASIL KERJA dan TINGKAH LAKU, bukan sifat pribadi

HAL YANG DIBICARAKAN DALAM MEETING PA

* Tugas-tugas yang berhasil diselesaikan dengan baik
* Tugas-tugas yang gagal diselesaikan atau tidak memenuhi target
* Berikan umpan balik tentang kinerja keseluruhan
* Bicarakan hal-hal yang perlu dikembangkan
* Tentukan target pada penilaian yang akan datang
* Tanyakan dukungan apa yang dibutuhkan bawahan

K E N D A L A

* Universalitas Sistem Metoda PA
* Pengaburan Makna PA
* Penggunaan PA secara kurang etis
* Hal-hal yang dikhawatirkan pada PA
* Kesalahan-kesalahan yang umum terjadi

PERSEPSI NEGATIF MENGENAI PA

* PA adalah ancaman bagi karyawan yang kinerjanya dibawah target. (melukai harga diri,kemungkinan kehilangan pekerjaan. Karyawan kategori ini bersikap defensif terhadap umpan balik.)
* PA adalah ancaman bagi atasan (khawatir mendapat penilaian negatif dari bawahan, kesulitan untuk berganti peran sebagai teman, coach dan penilai.)

KESALAHAN YANG UMUM TERJADI

* HALLO EFFECT :
o pengaruh kesan sebelumnya (positif atau negatif) yang mendistorsikan mendistorsikan penilaian keseluruhan
* STRICTNESS-LENIENCY EFFECT :
o Kecenderungan ‘murah nilai’ dan ‘mahal nilai’
* CENTRAL TENDENCY EFFECT :
o Kecenderungan menilai rata-rata
* SEQUENCING EFFECT :
o Penilaian terhadap individu banyak dipengaruhi oleh penilaian terhadap individu sebelumnya.
* RECENCY EFFECT :
o Penilaian ditentukan oleh kejadian-kejadian menjelang ‘saat’ penilaian bukan merupakan penjumlahan dari hasil kerja sepanjang periode penilaian.
* MASALAH ZERO-SUM :
o kesalahan yang diakibatkan oleh sistem penilaian dengan kurva normal.
* BIASED SUBJECTIVE EVALUATION :
o Iba-benci, suka-tidak suka
o Kecocokan pribadi
o Gender
o Keterlibatan di dalam proses seleksi / promosi

KEBERHASILAN implementasi PA

* SISTEM PA
o Relevan dengan job
o Praktis
o Disepakati bersama
* PROSES
o Sinambung
o Setiap saat
* PRINSIP DASAR
o pengembangan
* KETERAMPILAN PENILAI
o objektif

PERFORMANCE EVALUATION

SYARAT UNTUK MENJADI PENILAI YANG ANDAL

* Mengenal tugas dan tanggung jawab bawahan
* Mempunyai data yang akurat tentang kinerja masing-masing bawahan
* Mempunyai ‘standar’ yang digunakan untuk menilai kinerja bawahan (Role Playing & Behavior Modelling)
* Dapat mengkomunikasikan penilaiannya kepada bawahan (Role Playing & Behavior Modelling)

ASPEK YANG DINILAI DISESUAIKAN DENGAN JOB & TUJUAN PENILAIAN

* OUTCOMES (Hasil kerja)
* BEHAVIOR (Aktivitas yang dilakukan untuk mencapai outcomes tersebut diatas)

BEBERAPA PENDEKATAN DAN METODA PENILAIAN KINERJA

METODA RATING

* Paling tua dan paling banyak dipakai
* Menggunakan skala dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi :
o a) Diskret
o b) Kontinue

Contoh Metoda Rating yang Kontinue
Aspek yang dinilai: Pengetahuan tentang pekerjaan

* Baik sekali (81 - 100): Hafal tempat penyimpanan semua barang dan jumlah stock untuk setiap jenis barang.
* Baik (61 - 80): hafal tempat penyimpanan dan jumlah stock sebagian besar (75%) barang.
* Cukup (41 - 60): Hafal tempat penyimpanan dan jumlah stock barang-barang yang sering dikeluarkan.
* Kurang (1 - 20): Hafal tempat penyimpanan barang-barang yang sering dikeluarkan, tetapi tidak tahu stocknya.

METODA CRITICAL INSIDENT METODA CRITICAL INSIDENT
Catatan tentang setiap kejadian-performance karyawan yang menonjol, (positif atau negatif) lengkap dengan tanggal kejadiannya

METODE RANKING & POINT ALLOCATION
Karyawan diurutkan dari yang kinerjanya paling baik sampai dengan yang kinerjanya dibawah target

METODE PAIRED COMPARISON
Setiap karyawan dibandingkan berulang kali dengan karyawan lain

KELEBIHAN - KEKURANGAN METODE RANKING & POINT ALLOCATION DAN METODE PAIRED COMPARISON

* KELEBIHAN:
o Menunjukkan keurutan
o Ekonomis, mudah dilakukan
* KEKURANGAN :
o Kurang bisa memberikan gambaran spesifik tentang hal-hal yang perlu dikembangkan
o Faktor Subyektifitas tinggi